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請注意!薪酬調整的四大原則

對于企業人力資源部門來說,薪酬設計中的薪酬調整環節都是一個很大的難題。很多企業由于薪酬調整不到位,不僅沒使員工通過薪酬調整激發更好的積極性,反而由此引發的不滿倒比比皆是。由此引發很多企業的HR經理提起薪酬調整就擔驚受怕,那么企業怎么做好薪酬調整呢?

一、調整薪酬水平

這是非常常見的薪酬調整方法之一。比如生產制造型企業,在一線技工短缺的情況下,需要結合市場水平整體進行上浮,以確保人員的招募、保留和企業的正常運轉。

二、調整薪酬結構

其實就是調整薪酬項目的設置和選擇,很多企業存在這樣的情況,就是由于歷史的原因,某些項目設置起來了,但隨著業務的發展,這一項目的設置已經沒有積極的意義,但由于占了員工收入的很大比例,這就變成了變相的福利。

三、調整薪酬比例

薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬,調整薪酬比例就是調整這兩項的比例高低。很多企業都試圖在薪酬彈性的調整中,找到最佳的激勵員工的平衡點,但這種調整的難度往往也最大。

四、調整薪酬差距

對于某一個企業來說,根據其行業特點、規模、業務模式等,其內部的高、中、基層人員的薪酬應當有一個合適的比例,但由于歷史原因,這一比例可能不盡合理,這就會為企業帶來很多的問題。

企業需要做好各個階層人員的薪酬差距問題,其實薪酬體系的公平性都是相對的,而薪酬差異化則是絕對的。同時做好薪酬差距的調整也有利于企業的穩定,正如同各司其職一樣,企業不同層次員工的薪酬也應體現差異。

最后需要重點提起的是,企業在進行薪酬調整之前,最好積極參與市場薪酬調查。因為不同時期的薪酬水平在市場中表現是不一樣的,為了減少企業薪酬調整帶來負面的影響,有時候多參考市場是非常有必要的。

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